Met de groei en ontwikkeling van ons werk en werkgebied komt automatisch ook de vraag naar (door)ontwikkeling van de organisatie. Bij de inrichting en bemensing van de organisatie zijn we voortdurend bezig met de dag van morgen. Nieuwe gemeenten, nieuwe klantvragen, nieuw beleid, nieuwe technieken en voortschrijdende digitalisering zijn voorbeelden van ontwikkelingen die ons dwingen om mee te bewegen en door te ontwikkelen. In het verslagjaar hebben we onder andere ons managementteam uitgebreid met een manager operations buitenruimte. Onze bestaande manager operations, Ramon van Rossum, kan zich daardoor volledig richten op de dienstverlening in het domein afval en grondstoffen en de toetreding van de nieuwe gemeenten in 2027. Ook hebben we een organisatie aanpassing gedaan door de afdelingen P&O en KAM onder centrale aansturing van één manager te brengen. Hiermee stimuleren we de nauwe samenwerking tussen beide staffuncties en verlichten we de span of control van de algemeen directeur die eerst beide teams rechtstreeks aanstuurde. Vanaf 2026 hebben we de afdeling Activabeheer onder aansturing van de manager Financiën en ICT gebracht en voegen we een nieuwe functie van strategisch inkoper toe.

Met bovengenoemde ontwikkelingen in ons achterhoofd én het feit dat we de komende jaren te maken krijgen met een flinke uitstroom van oudere medewerkers door pensionering, wacht ons een grote opgave op de arbeidsmarkt. Het werven en opleiden van nieuwe medewerkers is daarmee de komende jaren een belangrijk speerpunt van de afdeling Personeel en Organisatie. In 2025 hebben we uitgebreid onderzoek gedaan naar (onze positie op) de arbeidsmarkt. Extra aandacht hebben we daarbij besteed aan de regio Eemland waar de krapte op de arbeidsmarkt het meest wordt gevoeld en waar we – met de toetreding van de gemeenten Leusden en De Bilt – een extra personeelsvraag krijgen. Hier starten we gerichte acties om de groei in Eemland te faciliteren. Bij de toetreding van de gemeente Arnhem is er sprake van overgang van onderneming voor de medewerkers van PreZero die nu het werk uitvoeren. Zij treden per 1 juli 2027 in dienst van ROVA.

Bij de zoektocht naar nieuwe medewerkers volgen we meerdere sporen. We investeren in opleiding van bestaande medewerkers tot meewerkend voorman BBR. We benaderen zogenaamde zij-instromers die met een korte opleiding worden voorbereid op werken in de buitenruimte. We investeren in een goede samenwerking met een uitzendorganisatie (na een succesvol doorlopen aanbestedingsprocedure hebben we in 2025 onze samenwerking met uitzendorganisatie Timing verlengd) en we gaan ons nadrukkelijker als interessante werkgever profileren via diverse (social)media.

De organisatie groeide in 2025 van 492 medewerkers in vaste dienst in 2024 naar 539 per einde 2025.

In 2025 hebben we een digitaal leerplein ingericht waarin medewerkers opleidingen binnen ROVA kunnen plannen en beheren. Voor behoud van vakmanschap en in het kader van duurzame inzetbaarheid zetten we vol in op het op peil houden van vakkennis. Daarnaast zorgen we er uiteraard voor dat onze medewerkers de verplichte opleidingen code-95 op tijd volgen.

In paragraaf 3.4.1. hebben we al beschreven wat we doen om de veiligheid van onze medewerkers te beschermen. Daarnaast is ook de fysieke en mentale gezondheid van onze medewerkers een belangrijk speerpunt in ons personeelsbeleid. Tal van voorzieningen worden geboden om onze medewerkers fit en gezond te houden. Voorbeelden daarvan zijn de inzet van de bedrijfsarts en bedrijfsmaatschappelijk werk, de inzet van een ergonoom, budgetcoaching, het stimuleren van het fietsen voor woon-werkverkeer en de generatieregeling. Als we dan toch te maken hebben met verzuim, dan proberen we daar zo snel mogelijk op te acteren. Onze P&O-medewerkers zijn getraind tot casemanager om leidinggevenden te ondersteunen bij verzuimbegeleiding. Hiermee ontstaat beter zicht op verzuim en geleidelijk aan ook meer grip. Waar we in 2022 nog te maken hadden met voor ROVA-begrippen hoog verzuim (6,63%), daalde het verzuim tot in 2023 (5,17%) en 2024 (4,66%). Dit zijn in relatie tot branchegemiddelden goede scores. Onze ambitie is om het ziekteverzuim te beperken tot maximaal 5%. In het begin 2025 hebben we te maken gehad met hoger verzuim als gevolg van een griepepidemie. Na een aanvankelijke daling in het voorjaar, is het verzuim in de rest van het jaar gestegen tot gemiddeld 5,51% over heel 2025. Dit is een half procent boven onze norm. Ook de meldingsfrequentie was met 1,3 hoger dan we gewend zijn. Het streven is om deze ruimschoots beneden de 1 te houden. In de Impactmonitor hebben we een nadere analyse van het verzuim opgenomen.

We werken nauw samen met sociaal werkbedrijven als Larcom, Tiem en Fijnder voor de inzet van doelgroepmedewerkers. Met name in het beheer van de buitenruimte liggen volop kansen voor de inzet van doelgroepers. Het integraal werken laat zien dat medewerkers met een SW- of LKS-indicatie goed samenwerken en gezamenlijk breder inzetbaar zijn in het onderhoud van de buitenruimte. In 2025 werd 17,5% van alle uren ingevuld als sociale werkgelegenheid (2024: 18,0%).